Bättre urvalsprocess

[Holmlund K4 97/98]

Undrar om jag kan bli Polis eller Yrkesofficer på samma sätt som jag blev ställningsbyggare, dvs genom kontakter. Allt är inte svart och vitt.

Klart att allt underlättar om man har dom rätta kontakterna. Något annat vore dumt att påstå.

[GeBe]

Jag vet inte vad en del personer här har för erfarenheter av den svenska arbetsmarknaden, men jag kan bara säga att enligt den erfarenhet jag har så är swedints urvalsprocess en spegelbild av den civila arbetsmaknaden. Det är på detta sätt som vårat samhälle fungerar, kontakter och kontakters kontakter.

 

If it ain't broken, don't fix it!

hmm... Centurion stridsvagnar skrotades när de fungerade, men jag tror ändå det var bra att byta ut dem. Undrar om jag kan bli Polis eller Yrkesofficer på samma sätt som jag blev ställningsbyggare, dvs genom kontakter. Allt är inte svart och vitt.

Mysko metafor, de kanke fungerade tekniskt men inte taktiskt, slutsats: If it's broken, fix it!

 

KLart du kan bli polis eller yoff genom kontakter, förutsatt att du klarar de krav och prov som krävs.

 

Har t.ex. en polare som kom in på polishögskolan på det sättet, och inget fel i det, han kommer att bli en utmärkt polis.

Edited October 5, 2003 by GeB

[Vysotskij]

Mysko metafor, de kanke fungerade tekniskt men inte taktiskt, slutsats: If it's broken, fix it!

 

KLart du kan bli polis eller yoff genom kontakter, förutsatt att du klarar de krav och prov som krävs.

 

Har t.ex. en polare som kom in på polishögskolan på det sättet, och inget fel i det, han kommer att bli en utmärkt polis.

Ett system där 'alla vet' att det går att bli polis bara genom kontakter kan också funka tekniskt men inte taktiskt. Folk kommer att lägga mer kraft på att lära känna 'rätt' personer än på att lära känna sig själva, och vi får en sämre poliskår.

 

Att kontakter alltid hjälper vet vi, men det innebär inte att det är något vi alltid ska uppmuntra.

 

EDIT: Ett ord och ett semikolon för mycket.

Edited October 5, 2003 by Vysotskij

[JTS]

Farligt att sätta alltför stor tilltro till chefens förmåga att välja sökande. ------------- Det i försvarsmakten ofta förekommande lojaliteten riskerar också att ge honom "grumlig skärpa".

Jag hade vägrat att åka ner med ett förband som jag inte hade valt ut eller åtminstone godkänt personligen. Rätt man skall ha jobbet, och vem som är rätt man avgör chefen. Om du upplever att "fel" människor har slunkit med, så är det chefen som rekryterade dom som har gjort fel och är oseriös.

 

Lojalitet är inget skällsord, det är en förutsättning för vår verksamhet.

Edited October 5, 2003 by jake the snake

[Sgt1clHansson]

Lojalitet är inget skällsord, det är en förutsättning för vår verksamhet.

 

Right on!

[Bamse]

Farligt att sätta alltför stor tilltro till chefens förmåga att välja sökande. Han har många sökanden att välja mellan. För många. Det i försvarsmakten ofta förekommande lojaliteten riskerar också att ge honom "grumlig skärpa".

Vem ska då välja?

Kan inte chefen välja vilka han ska ha i sitt förband borde han kanske inte anförtros några andra svåra beslut heller.........

 

 

Att ge tid och resurser för en mer noggrann granskning som henke föreslog är en bra idé men det är fortfarande bättre att satsa på "säkra kort".

 

Jag skulle dock allt säga att cheferna lyckas relativt bra att ta ut folk till tjänstgöring. Med tanke på det underlaget de har så är resultatet bra enligt mig!

Så enligt mig funkar systemet men kanske lite finputsning vore på plats.

 

 

Intressant att se att du tycker att cheferna inte borde ha fullt förtroende att välja sin egen personal medan du själv då vet att du är mer lämplig än andra och har full koll på vad tjänsten i KOSOVO kräver!

[GeBe]

Mysko metafor, de kanke fungerade tekniskt men inte taktiskt, slutsats: If it's broken, fix it!

 

KLart du kan bli polis eller yoff genom kontakter, förutsatt att du klarar de krav och prov som krävs.

 

Har t.ex. en polare som kom in på polishögskolan på det sättet, och inget fel i det, han kommer att bli en utmärkt polis.

Ett system där 'alla vet' att det går att bli polis bara genom kontakter kan också funka tekniskt men inte taktiskt. Folk kommer att lägga mer kraft på att lära känna 'rätt' personer än på att lära känna sig själva, och vi får en sämre poliskår.

 

Att kontakter alltid hjälper vet vi, men det innebär inte att det är något vi alltid ska uppmuntra.

 

EDIT: Ett ord och ett semikolon för mycket.

Sen är det ju även så (som jag även tidigare sagt) att kontakter inte räcker hela vägen. Jag har mycket svårt att tro att vi skulle få en sämre polis- och officerskår på grund av att kontakter hjälper en in.

Systemet är nämligen självreglerande. Ingen sund person tar på sitt ansvar att "fixa in" någon i yrket som de inte tror klarar jobbet.

[Harald]

Farligt att sätta alltför stor tilltro till chefens förmåga att välja sökande. ------------- Det i försvarsmakten ofta förekommande lojaliteten riskerar också att ge honom "grumlig skärpa".

Jag hade vägrat att åka ner med ett förband som jag inte hade valt ut eller åtminstone godkänt personligen. Rätt man skall ha jobbet, och vem som är rätt man avgör chefen. Om du upplever att "fel" människor har slunkit med, så är det chefen som rekryterade dom som har gjort fel och är oseriös.

 

Lojalitet är inget skällsord, det är en förutsättning för vår verksamhet.

OOops! Förlåt om jag använder ordet lojalitet på fel sätt, men jag tror jag har en poäng. Grundar detta på självkännedom, då jag själv mer än en gång har gått för långt i mina lojalitetsyttringar. Min egen lojalitet har vänts till Björntjänster eller så har den visat sig vara ogrundad. "Harald" är plikttrogen och lojal, stod det i mitt betyg och min Plut.ch varnade mig för att det kanske inte alltid var så bra att vara så lojal. Hela den här tråden har till viss del sin grund i att jag är fastklämd i ett städ av lojalitet gentemot olämpliga (inte bara mindre lämpliga) soldater, FM som org och mig själv. Borde kanske skrivit missriktad lojalitet eller något annat.

[Harald]

Farligt att sätta alltför stor tilltro till chefens förmåga att välja sökande. Han har många sökanden att välja mellan. För många. Det i försvarsmakten ofta förekommande lojaliteten riskerar också att ge honom "grumlig skärpa".

Vem ska då välja?

Kan inte chefen välja vilka han ska ha i sitt förband borde han kanske inte anförtros några andra svåra beslut heller.........

 

 

Att ge tid och resurser för en mer noggrann granskning som henke föreslog är en bra idé men det är fortfarande bättre att satsa på "säkra kort".

 

Jag skulle dock allt säga att cheferna lyckas relativt bra att ta ut folk till tjänstgöring. Med tanke på det underlaget de har så är resultatet bra enligt mig!

Så enligt mig funkar systemet men kanske lite finputsning vore på plats.

 

 

Intressant att se att du tycker att cheferna inte borde ha fullt förtroende att välja sin egen personal medan du själv då vet att du är mer lämplig än andra och har full koll på vad tjänsten i KOSOVO kräver!

Förstår din poöng. Men NEJ!, kan inte chefen på ett ansvarsfullt sätt välja ut sin personal så borde han inte få fatta några andra svåra beslut heller. Faktum är att han borde avskiljas från sin tjänst. FM har förvånansvärt dålig koll på sin personal. Jag menar flera dömda för våldtäkt och andra för misshandel är väl ganska talande. Eller soldater dömda för rån. Är dom också säkra kort?

 

Ja, lite finputsning vore på plats. Några ideer. Det var därför jag startade tråden, för att förbättra inte för att klanka ner på chefer eller gnälla för att jag inte kom med.

 

OK. Vore inte alls bra om cheferna kände att de inte fick förtroende. Där slog ni mig på fingrarna, med all rätt. Jag tror inte att jag har alla svaren då hadde jag inte varit här på forumet.

[AnimalMother]

"Livet är en hora, och jag har inga kontakter."

[Krook]

Jag tycker att nuvarande system är bra.

Det som dock inte är bra är villkoren för tjänstgöring vilket gör att de bäst lämpade cheferna inte åker.

De bäst lämpade cheferna har i allmänhet också utbildat de bästa soldaterna, alltså fått bäst resultat på GU.

 

Om du bäst lämpade cheferna åkte skulle de i första hand rekrytera de som de själva utbildat, i andra hand de som utbildats inom samma system av annan som chefen känner, i tredje hand de som varit ute förut i samma befattning.

 

Jag har diskuterat rekrytering med ansvariga på beredskapsenheter och jag har inte upptäckt "tombolan" som det diskuteras om. Men då gällde det ju bara beredskapsförband men jag tror att det är ungefär lika på rotationsenheter.

 

Jag minns ett tydligt exempel:

Man sökte stabsassistenter till NC01. En som gjort GU som kabelsoldat (eller något sånt) sökte för att tjänsten verkade intressant; en ny-muckad Stabsass; samt en 32-årig administratör på ett storföretag (utan militär stabserfarenhet).

Administratören fick jobbet.

Varför?

Man ansåg att han efter genomförd utbildning skulle prestera bäst och passa in i förbandet bäst.

 

Chefen måste rekrytera den han vill ha underställd sig oavsett vad det står i papprena.

 

/Krook

[BARBIE]

kan inte annat en säga att det är chefen som rekryterar och de som ha vill ha med är de som åker! sen finns det olika sett att se på saker. t.ex kompetenser som man vill ha med, då oavsett vad som står i befattningsbeskrivningen.

[Caprice]

Ett stort problem är väl att man inte vet om rätt personal blev uttagen förrens efter ett par veckor, kanske månader i missionsområdet. Under utbildningen har alla fullt upp med att få koll på sitt eget och man har inte riktigt lärt känna varandra än. I början har man överseende mad att xxx t ex. är en lat j**el och tar på sig lite extra jobb för man vet ju " att det blir bättre bara vi kommer ner", när man efter ett tag inser att det blev det ju inte så inser man kanske att personen aldrig skulle varit med från början.

 

Ett förslag (men ett väldigt dyrt sådant) är att man förlänger utbildningen och att man tar in ett överskott av personal, då får plutch eller kompch ett bra urval och kan ta ut den personal han vill ha med sig till missionsområdet. Kanske lite taskigt för de som blir ratade men vet man förutsättningarna från början så borde det höja motivationen att göra ett bra jobb.

 

Nackdelen är ju naturligtvis att det alltid finns risk att den som är bäst på att slicka röv kommer med, men det är upp till C att vara tillräckligt vaken och se vilka som är rövslickare.

 

[Magnus Redin]

I början har man överseende mad att xxx t ex. är en lat j**el och tar på sig lite extra jobb för man vet ju " att det blir bättre bara vi kommer ner", när man efter ett tag inser att det blev det ju inte så inser man kanske att personen aldrig skulle varit med från början.

Det där gäller även civilt.

Har en nyanställd inte blivit hyfsat frammåt och

produktiv på en månad blir han det aldrig.

[sisuchef]

Ett förslag (men ett väldigt dyrt sådant) är att man förlänger utbildningen och att man tar in ett överskott av personal, då får plutch eller kompch ett bra urval och kan ta ut den personal han vill ha med sig till missionsområdet. Kanske lite taskigt för de som blir ratade men vet man förutsättningarna från början så borde det höja motivationen att göra ett bra jobb.

 

Så gjorde man under UNFICYP tiden. man utbildade ca 1/3 mer soldater än man krävde, de som inte klarade/eller blev uttagna till utlandstjänst sattes i beredskap för ev nya enheter. Systemet hölls i drift till de första (L91/L92)Libanon bataljonerna skeppades ut.

L91 var tex mycket soldater som tidigare utbildats för UNFICYP missionen.

Dyrt blir det, synd om de som inte får åka. Problem med arbetsgivare (ansökt om tjl) etc etc

Nja jag tycker det funkar bra som det är, eller som efter FB04 FM vill att det ska funka.

[johan_b]

Med mer erfarna chefer så tror jag att de skulle ha lättare för att avskilja personal redan hemma i Sverige. Telefoninervjuerna är ett trubbigt verktyg för att få fram de bäst lämpade, men utbildningen borde vara ett betydligt skarpare sådant. Ju intensivare utbildningen är, destu mer av personligheterna blir synligt. Att då hålla sig framme och ta bort de som inte passar för tjänsten tror jag är den bästa medicinen. Men jag tror inte på att ha rekryterat ytterligare 1/3 personal för att fylla dessa platser. Det är ju ren tortyr. (Har själv kommit till Swedint, den första gången, och där fått reda på att mitt befattningsnummer är en reservplacering, då hade jag sagt upp lägenheten och slutat skolan för att åka. Inte roligt!)

 

Nej, min erfarenhet är att när luckor uppstår så kan ofta grpch eller soldater i den drabbade gruppen ringa någon kompis som de redan känner och som kan inställa sig snabbt. Talar ju emot det som Harald vill komma bort från, nämligen kontakter, men det viktiga som jag ser det är att avskilja de som inte håller måttet innan man når missionsområdet.

[Kn Glock]

Telefonintervjuerna är ett trubbigt instrument. Jag har ringt upp sökande till EN03 hela veckan. Detta var tredje gången som jag satt och rekryterade en pluton till US/beredskapsförband. Kontakter kommer alltid att spela en roll. Om man vet vilken kompetensprofil man vill ha och man känner en sådan kille/tjej så är det klart att man ringer upp.

 

I den bästa av alla världar så hade man kallat in alla intressanta sökande på intervju men det kommer inte att bli så på länge än.

 

Telefonintervjuernas trubbighet blir inte så farlig om man kräver referenser och sedan följer upp dessa.

 

Har man en tillräckligt intressant bakgrund (även utan kontakter) så har man goda möjligheter att komma med.

 

Om det är någon som är sugen på att åka på mission se de till att skaffa er lite flashiga förarbevis. Typ:cv90 Patgb 203 och/eller civilt C-kort då ökar er möjligheter.

 

Slutligen så måste hela systemet bli digitalt. I dagsläget finns ansökningarna i 1 utskrivet ex under ringveckan. Det har hänt att en ansökan har kommit till "fel" chefer som inte är intresserad av just den kompetensprofilen men att samma kompetens är efterfrågad lite längre ner i korridorren. Detta är ett problem som främst uppstår vid stora rekryteringar typ KS-bataljon på den tiden vi hade bataljoner i US.

 

Till samtliga lycka till i er strävan efter befattningar i US.

 

Mvh Lt Glock

[AnimalMother]

var fixar man flashiga förarbevis av modell cv90 Patgb 203 då när man är utslängd i den civila världen?

 

tipsa mig gärna...

[Kn Glock]

Om man ar civil=Skaffa C-kort. Da finns stora mojligheter att bli antagen som Patgb 203 forare.

Om man ar pa mission= anmal ditt intresse for div forarbevis utbildningar som ibland arrangeras aven i missionsomradet.

Om man annu inte har gjort lumpen= se till att hamna pa en sadan befattning dar man far div forarbevis. + se till att du far ett schysst vitsord. Det ar alldrig fel att ha mer an X-7-7.

 

Lycka till

[BJK]

Civilt C-kort kombinerat med erfarenhet av körning (och gärna underhåll) med tunga fordon har jag värderat högt i smb med rekrytering till sådana tjänster.

Sedan ÄR referenser väldigt viktigt, t ex från Vpl, tidigare utlandstjänst o.s.v.

[Kn Glock]

word

[Ninjan]

Hej!

Intressant ämne helt klart. Nu undrar jag om det finns några frågemallar/interjuvformulär etc. som finns tillgängliga för oss som inte är officerare? Det är ju faktiskt så att man som tex. gruppchef snabbt vill ha koll på sin grupp och tidigt kunna identifiera ”problembarn”. För som det skrivs i tråden: Man vill kunna lita på de händer som man ev. tvingas lägga sitt liv i.

Ett kortare standardiserat frågeformulär för en ½-timmes interjuv med varje soldat vore ypperligt.

/Ninjan

[Krook]

@Ninjan

Det där är högst individuellt. Vad vill du veta om de dina? Det är inte säkert att det är samma som jag vill veta.

 

Vad du förmodligen vill veta är:

Varför vill du göra internationell tjänst?

Hur ser hemförhållandena ut? Flick-/pojkvän, barn, familj, vänner?

Tysta kompetenser? Kunskaper som inte framgår av ansökningshandlingarna.

Vad är dina starka sidor?

Förhoppningar och farhågor inför mission?

 

Dessa är väl ganska allmängiltiga och beroende på svaren så får du ställa fler frågor.

Hur är synen på chefsskap?

Hur ser du på att bo tätt med andra? (Om det är första missionen)

Hur ser du på att ha en pinky som chef? (Om så är fallet)

osv.

 

Ha känsla i samtalet och försök få flyt för att känna den andre på pulsen.

 

/K

[Medic]

Jag undrar om det finns nåt formulär för att identifiera tex "problemgruppchefer" som man inte kan tänka sig att åka på mission med? Förvisso byter man ut en gruppchef lika lätt som en grg-ladd, men nån form av formulär som gruppen kan köra igenom med gruppchefen skulle vara bra för att se till att man inte åker med fel sorts gruppchef.

[Kimster]

vid vilken mission har gruppen fått välja sin gruppchef från start ?

[Ninjan]

Jag undrar om det finns nåt formulär för att identifiera tex "problemgruppchefer" som man inte kan tänka sig att åka på mission med? Förvisso byter man ut en gruppchef lika lätt som en grg-ladd, men nån form av formulär som gruppen kan köra igenom med gruppchefen skulle vara bra för att se till att man inte åker med fel sorts gruppchef.

 

Hehe, var det någon som blev stött?

Ska direkt säga att jag hade just ditt problem under en mission, gruppchefen ägnade sig åt att ha bäst skoputs skita i genmensamt arbete och gå på ordergivningar utan att sedan delge gruppen orienteringar och planer. Problem map. individer i olika befattningar kommer ständigt finnas.

Nu är det ju faktiskt gruppchefens roll är att vara bra på att hålla samman och leda en grupp bestående av individer. Inte vara bäst på att lappa ihop folk eller wobbla iväg dart-mess från en 135:a 10 mil innifrån ett träsk. Att göra ett bra arbete som Gruppchef "redan vid start", tror jag underlättas av en informell interjuv, antingen före eller efter "sitta_i_ring_och_säga: Hej, jag heter.._rutinen"

 

@Krook

Jo, visst kan delfrågorna variera. Men svaret på den underliggande frågan tror jag är gemensamt för oss alla. Kommer han/hon göra en bra insats, personligen och i gruppen? (oavsett om det är Grg-ladd eller Gruppchef)

Visst har jag en bunt frågor som jag kommer att ställa, men det lilla formuläret underlättar ju för oss med korvfingrar i kriget mot MS Word...

 

@Kimster

När du väljer flickvän...

 

/Ninjan

Edited February 13, 2007 by Ninjan

[warhead]

Jag undrar om det finns nåt formulär för att identifiera tex "problemgruppchefer" som man inte kan tänka sig att åka på mission med? Förvisso byter man ut en gruppchef lika lätt som en grg-ladd, men nån form av formulär som gruppen kan köra igenom med gruppchefen skulle vara bra för att se till att man inte åker med fel sorts gruppchef.

 

Hehe, var det någon som blev stött?

Ska direkt säga att jag hade just ditt problem under en mission, gruppchefen ägnade sig åt att ha bäst skoputs skita i genmensamt arbete och gå på ordergivningar utan att sedan delge gruppen orienteringar och planer. Problem map. individer i olika befattningar kommer ständigt finnas.

Nu är det ju faktiskt gruppchefens roll är att vara bra på att hålla samman och leda en grupp bestående av individer. Inte vara bäst på att lappa ihop folk eller wobbla iväg dart-mess från en 135:a 10 mil innifrån ett träsk. Att göra ett bra arbete som Gruppchef "redan vid start", tror jag underlättas av en informell interjuv, antingen före eller efter "sitta_i_ring_och_säga: Hej, jag heter.._rutinen"

 

@Krook

Jo, visst kan delfrågorna variera. Men svaret på den underliggande frågan tror jag är gemensamt för oss alla. Kommer han/hon göra en bra insats, personligen och i gruppen? (oavsett om det är Grg-ladd eller Gruppchef)

Visst har jag en bunt frågor som jag kommer att ställa, men det lilla formuläret underlättar ju för oss med korvfingrar i kriget mot MS Word...

 

@Kimster

När du väljer flickvän...

 

/Ninjan

 

Tror personligen inte att ett formulär ger svar på om en person är lämplig eller, hur svårt är det att skriva "rätt" svar? För att kunna göra ett bättre urval krävs metoder som Försvarsmakten säkerligen anser är för dyra ( det är en annan diskussion som jag inte ägnar tid åt här). Min erfarenhet är att olämpliga personer sållas ut under utbildningen har upplevt detta vid ett flertal tillfällen. De som ändå slinker igenom ändå har i de fall jag upplevt blivit hemskickade under missionen, krångligt och jobbigt, ja men nödvändigt för att lösa uppgifter på ett bra sätt. Det viktiga är att gruppmedlemmar eller övriga inte tiger ifall det är något som de känner inte är ok. Om inget sägs är det svårt för en person att ha chans att ändra sig och tillslut så blir situationen ohållbar.

[Kn Glock]

Det finns inte mallar för allt.

 

Fingerspitzgefuhl och Ledarskap löser det mesta.

[Ninjan]

Det finns inte mallar för allt.

 

Fingerspitzgefuhl och Ledarskap löser det mesta.

 

Ja, och ändå envisas FM att producera SäkI, SoldF, reglementen och ordermallar och kommihågramsor...

Varför ska jag "uppfinna" enkätfrågor igen om de redan finns?

Det kanske inte framgick, men jag letar inte efter en djupintejuv med +2000 frågor som skall utverderas av en psykolog, utan efter "grundfrågor" redan nerplitade med snygg font och med plats för anteckningar.

 

Klart fingertopps, mag, och tarmkänsla ska användas... Men ibland krävs det 5.56 för att lösa saker..!

Edited February 13, 2007 by Ninjan

[Krook]

Det finns inte mallar för allt.

 

Fingerspitzgefuhl och Ledarskap löser det mesta.

 

Ja, och ändå envisas FM att producera SäkI, SoldF, reglementen och ordermallar och kommihågramsor...

Varför ska jag "uppfinna" enkätfrågor igen om de redan finns?

Det kanske inte framgick, men jag letar inte efter en djupintejuv med +2000 frågor som skall utverderas av en psykolog, utan efter "grundfrågor" redan nerplitade med snygg font och med plats för anteckningar.

 

Klart fingertopps, mag, och tarmkänsla ska användas... Men ibland krävs det 5.56 för att lösa saker..!

Instruktioner och reglementen finns för att utgöra gräns vänster och höger i förfaranden och tjänstgöra som beslutsstöd för chefen.

Om du tycker att det är jobbigt att "uppfinna" egna frågor att ställa blivande underställda så bör du överväga valet av befattning.

Lyssna på en som rekryterat flera enheter: Kn Glock!

 

Men det är klart du kan ju rekrytera din personal med 5.56, det går säkert fint.

 

/K

Edit:

För att förtydliga för alla så menar jag på att det är olika personlighets- och kompetenstyper som man oftast vill sätta ihop till sin enhet för att få full bredd. Då kan man inte endast köra "Standardformulär 1A" utan det krävs mer. I annat fall så borde det ju räcka med vitsordet från senaste militära tjänstgöring?

Rekryteringen bör vara dynamisk och intervjuerna likaså.