Chefsfostran

[heiho]

Det här med feedback måste vi bli bättre på.

Bra feedback gör att du kan be någon fara åt helvete på ett sådant sätt att han ser fram emot resan ;)

[Lfskbat]

Tyvärr är vi lite smådåliga överlag i Hv, på feed-back. Det är ju ofta men hör feed-back mot chefer i stil med: "-Han talade tydligt", "-Jag fick inte skjuta alla mina skott" mm. Det vore önskvärt om intruktören "styr" feed-back åt rätt håll annars blir det bara en massa självklarheter som vädras.

[heiho]

Feedback till en hemvärnssoldat m/slarver kan låta så här:

Persson. se nu för fan till att få ordning på dina saker. Dom skall vara nerpackade i stridsvästen och i ryggan om 5 minuter. Jag återkommer om 5,01 minuter och kontrollerar.

Samma budskap kan även framföras så här:

Persson, när du har dina saker utspridda på det där viset så klarar du inte av att få med dig alla saker om vi behöver göra en snabb urdragning. Jag vill att du packar din stridsutrustning, som samtidigt är din livförsäkring, i stridsvästen. Det som inte skall vara i stridsvästen packar du i ryggan. Det innebär oxå att vem som helst kan ta vilken utrustning som helst, händer lätt under en urdragning, och få med sig en komplett utrustning. Det kan som sagt vara livsavgörande om ni kommer ifrån varandra.

 

Detta tar förvisso lite längre tid att framföra men belyser det felaktiga beteendet och dess konsekvenser. Det talar oxå om vilket beteende som är önskvärt och varför.

 

Vilket föredrar ni?

 

"Inlärning med förståelse är bestående"

 

Här myntade jag minnsan ett nytt uttryck

Edited August 14, 2006 by heiho

[Lfskbat]

@Heiho

Du är en stilbildare...tamejfan!

 

Jag gillar den första verisionen bättre men den andra är mer pedagogisk. F-n vet om jag inte tatt den första i alla fall. Detta motiveras med att Hv-sold har alltid blivit lite daltade med och de skulle behöva en ordentlig spark därbak. Skulle välja denna bara för att se reaktionen

Kan tänka mig scenariot om man skulle säga till Persson att man kom och vissiterade om 5.01 minuter.

"-Åja! Tro inte att du är något, jag är frivillig så ställ inga krav!"

 

*SUCK!*

FUBAR!

[heiho]

@Heiho

Du är en stilbildare...tamejfan!

 

Heiho Lfskbat

[heiho]

Försvarshögskolan i Karlstad har tagit fram UL, Utvecklande ledarskap".

Det innehåller en del som heter ULL, Utvecklande Ledarskap Ledarbedömning. Detta är ett verktyg som används för att bedömma en ledares förutsättningar att lyckas.

Kurs i ämnet finns på HvSS och ingår, har jag för mig, som en rekomenderad kurs till högre befattningar, plutonchef och uppåt.

En 360 graders feedback ger blandannat svar på hur den bedömde uppfattas utifrån faktorerna: fackkompetens, chefskompetens,social kompetens, stresshanteringsförmåga men även om personen upplevs som en chef som är ett föredömme, inspirerar och motiverar och har en personlig omtanke. Även överkontrollerande beteenden, piska och morotsbeteenden bedöms.

 

Skall rätta mig själv i detta ärende.

Var i kontakt med kollegerna på FHS ILM idag angående ULL och fick ta del av Försvarsmaktens ev. kommande personalbedömningssystem (UBS, utvecklande bedömnings system), det bygger på UL-konceptet och är en utveckling/anpassning av ULL. Det är inte tagit idrift ännu men fältförsök är gjorda, med positivt resultat.

Här kommer ett utdrag ur materialet:

 

UBS är ett personalbedömningssystem som är utformat för användning på ALL PERSONAL i Försvarsmakten med syftet att vara underlag för personlig utveckling, befordran och lönesättning. Varje individ bedöms årligen av närmaste högre chef samt i förekommande fall också av sina direkt underlydande. Varje individ gör också samtidigt en egenbedömning. Den senare bedömningen möjliggör en jämförelse mellan underlydandes bedömning av chefen med chefens egenbedömning samt jämförelse av den underlydandes egenbedömning med chefens bedömning. Dessa jämförelser görs lämpligen som del av utvecklingssamtalet som på detta sätt blir utvecklande för båda parter.

I UBS bedöms hur ofta den bedömde uppvisar definierade beteenden som i sin tur kan hänföras till olika faktorer som har betydelse för arbetsprestationen. Listan på beteenden är giltig för alla nivåer i organisationen, men kan få olika innebörd beroende på nivån."

Edited August 15, 2006 by heiho

[Hans Engström]

"Det är fritt att gå med, och fritt att gå ur, däremellan är du min!"

parafras av kommentar från en forumsmedlem under en övning.

[Phantom Goodbye]

"Det är fritt att gå med, och fritt att gå ur, däremellan är du min!"

parafras av kommentar från en forumsmedlem under en övning.

feedback och liknande är ju kopplat till att våga ställa krav, på sig själv och andra

och där sviktar väl frivilligförsvaret ibland. det är ju kul att alla är med.

[NisseNord]

Jag tycker att det är mycket svårt att få tiden att räcka till, jag vet inte hur det ser ut på andra platser i landet men jag tycker det är väldigt få övningar per år där jag som gruppchef verkligen får leda min grupp. Grovt räknat kan man väll säga att en tredjedel av tiden läggs på utbildning av personliga färdigheter, tex ksp skjutning orientering eller liknande. I dessa fall har gruppchefandet en nästan obetydlig roll. Nästa tredjedel brukar vara utbildning från grupps nivå. Här tycker jag i de flesta fall att övningstiden brukar om man har tur nätt och jämt räcka till för att kunna få en viss fason på det man tränar. Slutligen den sista tredjedelen som är av typen förbands övningar där man ska visa upp sina kunskaper. Här är de enda övningar där man kan visa både andra och sig själv vad man har lärt sig och vad man inte kan.

Som jag ser det så tycker jag att i stort sett all tid behövs läggas på vad den är avsett för, det är ju inte bara gruppchefen som får mindre träning som gruppchef om han står över i förmån till en soldat. Soldaten missar ju sin träning också. Observera att jag skiljer på att verkligen träna saker och att prova på, jag tycker det är mycket bra om man får prova på de olika befattningarna så att man själv kan upptäcka vilka svårigheter som finns. Men det är i stort sett det man hinner. Ska man lära sig hur man hanterar svårigheterna behövs det mycket mer tid.

En faktor som jag inte vet om den är unik för mitt förband eller inte är också att gruppcheferna har en tendens att vara mer flitig att gå på övningar, än soldaterna. Detta medför att man oftast har ett överskott av dem, och man får inte alltid träna den befattning som man ska träna. Som vi brukar lösa det nu så försöker vi hellre minska ner på antalet folk i grupperna än att minska ner på grupperna, men det går ju bara till en viss gräns. Sedan så kan man låta nya förmågor få hoppa in som steff när någon av ordinarie chefer är borta, men det ger ju inte så mycket träning.

Hur brukar ni lösa just detta problem? Eller är det bara jag som förstorar upp det?

[GD1]

Att gruppcheferna är med oftare gäller hos oss också men det finner jag ganska naturligt. Det är svårt att bli befordrad om du inte deltar och många gruppchefer har ett stort engagemang för HV vilket var ett skäl till varför de sökte/blev utvalda för befordran.

 

När det gäller feedback är det väl mycket så att organisationen är konflikträdd, det skall vara mysigt. Sedan är det i bland så att de som sticker ut hakan får feedback på det de gör, både positiv och negativ men om du inte gör något så slipper du undan. I många fall kan det ju vara så att den som hoppar övningar eller som chef inte axlar rollen som föredöme kommer undan billigt medan den som försöker men inte alltid når fram får minsann reda på det.

 

Sedan får man komma i håg när det gäller feedback måste det anpassas efter mottagaren, vissa tar ju även mild kritik väldigt hårt medan andra inte begriper allvaret även när de får mycket hård kritik.

[Lfskbat]

När det gäller feed-back så tror jag aldrig jag hört något negativt/konstruktivt under en Hv feed-back. Vågar inte UTB? Får dom inte? Den feed-back man fick under GU kunde mycket väl vara i stil med...

"-Du har lyckats med konststycket att radera ut hela din pluton på 3 minuter, man rycker inte fram i fiendens artillerield!... Du är ett nöt Lfskbat!!!!!"

"-Ja Major!"

"-Gör inte om samma groda igen Lfskbat!"

"-Nej Major!"

 

I Hv hade samma scenario låtit i stil med...

"-Vad tycker ni om Lfskbats genomförande?" Frågar UTB.

"-Bra han talade tydligt!"... Säger Hv sold.

"-Jag tycker oxå det var bra (säger UTB), men du bör tänka på att plutonen inte är splitterskyddad!"

"-Sammanfattningsvis tycker jag det var bra, det tog 45 timmar från FAP till objekt, försök var lite snabbare nästa gång. Men tänk då på att alla kanske inte orkar hålla de yngres tempo!" Säger UTB.

 

Jag har faktiskt haft "äran" att ge feed-back till Hvgrp C under en utav mina övningar i bat. Jag testade modellen som vi fick utstå under GU. Efter övningen överhörde jag en Gruppchef som samtalade med min bror (som oxå är Hv grp C och var med på övningen). "-Lfskbat bara skäller på mig!".

Det ska poängteras att HvgrpC i min bat alltid får "bra!" "Jätteduktigt!" mm efter genomförd övning. Det slutar med att detta beröm inte är värd ett skit.

"-Vad duuuuuuktig du varit!!!! Kunde knyta din kängor själv!!! Jääääätteduuuuktigt!" och så kliar vi lite bakom örat... Duuuuuuuuktig gruppchef....

Och ändå var hela genomförandet FUBAR!

Edited August 15, 2006 by Lfskbat

[Krook]

ULL som genomförs inför och behandlas under Utvecklande Ledarskap är ett bra verktyg för att bli en bättre ledare och chef.

 

När det gäller övrig feedback tycker jag att de allra flesta gnäller för mycket på att de inte får rätt typ av feedback, alltså på formen eller nomenklaturen på kritiken.

Det går att hitta feedback i allt vad folk säger eller gör eller för den delen i vad de inte säger eller gör. Letar man efter feedback så hittar man det.

 

Vänta inte på Jag-budskap, leta efter naturlig feedback. Det kan vara att truppen gör saker bättre än vanligt eller är på bättre humör...

 

/K

[Phantom Goodbye]

Förutom feedback i dess olika former är det viktigt att komma ihåg att

befäl skall ta initiativ så det skall premieras. att befäl X inte lyckades är inte

bra, men förhoppningsvis lärde sig X något av detta. givetvis så skall

uppenbara idiotier gås hårt åt.

problemet, som GD1 var inne på, är alla de som sitter på läktaren och

berättar hur perfekt de skulle löst uppgiften. snackon slipper på tok för

mycket kritik och borde sorteras ut hårdare från befälskadern.

[GD1]

Håller helt med Krook att det finns en tyst feedback i många situationer. Byter folk från en grupp/pluton hela tiden är ju det en ganska klar signal om att något inte stämmer.

Skall man dock fostra chefsämnen anser jag att en mer uttalad feedback fungerar bättre. Jag kan inte hoppas på att någon skall fatta vad jag anser personen i fråga gör bra eller dåligt.

 

För att få bättre snurr på feedbacken efter exempelvis en övning eller utbildning kan man använda US Army's After Action Review. Men som vanligt gäller det att man är öppen för feedbacken och att feedbacken är väl formulerad. Målet skall vara att lära sig, inte att visa sig på styva linan eller att knäcka folk. Ingen lär sig av att veta att man gjort helt fel, man lär sig av att få reda på hur man skall göra för att göra rätt. Sedan finns det ju skillnader mellan att göra fel och att göra på ett sätt som den som bedömer anser vara suboptimalt.

Om man lär soldaterna att alltid fundera på vad som kunde gjorts bättre eller om det hade kunnat gå på ett annat sätt blir soldaterna förhoppningsvis bättre och kan den dagen de går upp ett steg lättare tänka självständigt.

[EO4]

När det gäller feed-back så tror jag aldrig jag hört något negativt/konstruktivt under en Hv feed-back. Vågar inte UTB? Får dom inte? Den feed-back man fick under GU kunde mycket väl vara i stil med...

"-Du har lyckats med konststycket att radera ut hela din pluton på 3 minuter, man rycker inte fram i fiendens artillerield!... Du är ett nöt Lfskbat!!!!!"

"-Ja Major!"

"-Gör inte om samma groda igen Lfskbat!"

"-Nej Major!"

 

I Hv hade samma scenario låtit i stil med...

"-Vad tycker ni om Lfskbats genomförande?" Frågar UTB.

"-Bra han talade tydligt!"... Säger Hv sold.

"-Jag tycker oxå det var bra (säger UTB), men du bör tänka på att plutonen inte är splitterskyddad!"

"-Sammanfattningsvis tycker jag det var bra, det tog 45 timmar från FAP till objekt, försök var lite snabbare nästa gång. Men tänk då på att alla kanske inte orkar hålla de yngres tempo!" Säger UTB.

 

Jag instämmer nog i sak, men...

 

I det ena fallet är förutsättningen en tidsbestämd tjänstgöring på heltid, under tvång och pliktlag. I det andra fallet gäller i praktiken en frivillig tillsvidaretjänstgöring på deltid. Det vore orimilgt att bortse från dessa rambetingelser när det gäller feedback och ledarskap i synnerhet. Under GU är det betydligt svårare att rösta med fötterna än i HV.

[Fk Satan]

I min värld handlar utveckling av ledare att försöka förstå av vilka skäl de gjorde olika saker samt hur dessa kan rättas till. Att bara konstatera att någon har gjort fel, påpeka att de aldrig ska göra om det och avsluta med att de är en idiot tror inte jag är ngn bra väg att gå.

 

Sedan finns det olika nivåer där man som chef bör utvecklas och få feedback (eller återkoppling). Dels det enkla, dvs det stridstekniska. Sedan finns det relationsbiten och även det fredsmässiga arbetet. Att jobba med dessa tre delar kräver mängder med olika angreppsätt och upplevelser osv.

[Phantom Goodbye]

Jag instämmer nog i sak, men...

 

I det ena fallet är förutsättningen en tidsbestämd tjänstgöring på heltid, under tvång och pliktlag. I det andra fallet gäller i praktiken en frivillig tillsvidaretjänstgöring på deltid. Det vore orimilgt att bortse från dessa rambetingelser när det gäller feedback och ledarskap i synnerhet. Under GU är det betydligt svårare att rösta med fötterna än i HV.

jag tror att det finns en gräns att fortfarande vara hövlig men inte linda in kritiken mot något så pass mycket att det negativa försvinner. sedan beror den gränsen på personen, vissa tolkar allt annat än "idiot" som att de gjort något positivt.

[Lfskbat]

@ E04

Jag menar givetvis inte att instr ska vara elak, men säger man det med en glimt i ögat så sticker det ut lite och man kommer ihåg det. När det gäller feed-back så vill jag först och främst ha konstruktiv sådan, det som var bra är givetvis välkommet men det är det konstruktiva jag lär mig av.

Edited August 18, 2006 by Lfskbat

[GD1]

Jag skulle vilja påstå att om du kommer med en väl formulerad feedback genomförd på ett korrekt sätt så sticker du definitivt ut. Avsikten med feedbacken är ju att stärka mottagaren, inte att leverantören skall glänsa.

 

Skall jag exempelvis försöka få en soldat att ta de första stegen mot en chefsbefattning så skall jag ju inte ge honom idén att man måste vara geni, för det behövs inte på de nivåer vi nu diskuterar utan hjälpa honom identifiera vilka områden han är stark inom och inom vilka områden han behöver arbeta. Sedan gäller det att lite på individens omdöme att hitta lösningar. Att säga; du måste bli mjukare, anmäl dig till en UGL-kurs! är en självmotsägelse. Chefen har just visat att han bestämmer och lösningen är färdig, hur mjukt är det? Lösningen måste till viss del vara anpassad till individen, inte bara för att det skall fungera utan även för att individen skall ha motivationen att fortsätta arbeta, det tar tid att ändra ledarskapsstil.

 

Sedan är det ju så att de flesta av oss tar emot feedback lättare från vissa medan samma feedback från fel person glöms bort fort.

 

Tyvärr har organisationen en viss förkärlek för att ta fram chefer som i många fall kör brända jordens taktik på folk omkring sig. Individer som hörs mycket, har en snabb lösning på allt och agerar reflexmässigt. Mer reflekterande chefer förlorar lätt i malströmmen som kommer från gaphalsarna. Konsten består i att kombinera det reflekterande med en benhård vilja att lösa uppgiften för annars blir det svårt att hålla sig kvar.

 

Om enheten har utvärdering av chefer kan ju det vara en punkt Utveckling av personal där man går igenom hur enhetens personal har utvecklats under det gångna året. Har soldater lärt sig mera om stridsteknik, vapen, finns gruppchefskandidater? På plutonsnivå får mans e på om grupperna är samtränade och om plutonchefen har gruppchefer och eventuell efterträdare till sig själv.

[Lfskbat]

Jag ska tydliggöra mina inlägg lite... Ni missuppfattade mig nog en aning :(

 

Med konstruktiv feed-back menade jag givetvis inte... Utskällning i 10 minuter osv. Det som jag syftar till är dock att en feed-back kan vara konstruktiv på ett vänligt sätt. Det där med att en Major kallar plutonchefen för "-Ditt nöt!" har jag själv råkat ut för. Mj i fråga sa det med ett leende på läpparna och det är denna stilen som jag tycker är rätt ok. Se bara tråden "Roliga uttryck från befäl" så finns här ju ett antal... och man glömmer dom ALDRIG. Vanlig "snäll" feed-back fastnar kanske lite bättre om det är småironiska inslag med "knorr" på.

I mitt fall så kommer jag inte ihåg de feed-back jag fått under min tid i Hv (kanske någon enstaka). Däremot kommer jag ihåg desto fler feed-back från min GU, och det var snart 20 år sedan.

[justair]

Folk är i allmänhet rätt kassa på att ta kritik, hur pedagogiskt den än må framställas - oavsett civila verksamheter eller militära. Jag tror på raka rör och högt i tak.

 

Vem som helst av mina soldater får ifrågasätta mitt agerande, liksom jag får ifrågasätta deras. Detta efter genomfört moment och absolut INTE under lösandet av uppgift. Varför göra saker krångligare än det är? Om vi alla inte har en genuin vilja att bli bättre på det vi gör stagnerar verksamheten.

 

Sedan såg jag att folk ifrågasatte min tes om att soldaterna själva bör välja sin efterträdande chef. "Hur ofta ska man rösta etc" Givetvis åsyftade jag när situationen uppkommer.

[Lfskbat]

@Justair

Tror oxå på "Högt i tak" och även om många, som du säger, inte kan ta kritik så är det din/min attityd vid tillfället som påverkar. Jag har ett glatt och lättsamt sätt med mina "gubbs". När jag, eller dom, ger konstruktiv kritik så faller den aldrig i ond jord. Det ligger mycket i förhållande mellan personer på förbandet. Börjar det gå åt h-e med personangrepp och/eller svordommar... då är det dax för högre chef att aggera.

Jag kan inte förstå de som börjar gapa och skrika för att ett genomförande blev "Keiko"? Vi är i Hv för att utbildas och vi är långt ifrån fardiga med det då vi har folk från alla försvarsgrenar och truppslag, som ska förväntas aggera lätt "inflationsinfanteri".

[justair]

Folk är olika och olika instruktörer använder olika tillvägagångssätt. Att skrika gör det förvisso möjligt för alla att höra, men som en del i sin feedback efter genomfört moment är det kass. Att jag skriker under lösandet av uppgift handlar däremot om att signalera att det är dags att åtgärda omedelbart, snarare än senare...

 

@Fk Satan

Jag håller med om att det som man vill åt är är orsakerna till agerandet, inte själva agerandet i sig. Många kan påstå sig ha självinsikt, men det är en betydligt svårare sak att använda sig av denna och förändra ett beteende. Många gånger resulterar stress i att agerandet styrs in i en mindre lyckad riktning. Här finns två tillvägagångssätt: antingen genom övning och åter övning ständigt utsätta personen för stress för att låta denna överkomma problemen eller om det inte hjälper faktiskt byta ut personen.

[Lfskbat]

@Justair

Att vara lite "uppe i varv" och högdjud under ett genomförande är naturligt. Att nyttja svordommar och höja rösten vid "feed-back" ser jag som en extrem försvarsmekanism för ett dåligt handlande.

 

Det som jag ville komma till är dock... Att om, främst, befäl i Hv ska komma någon stans i sin peronliga utveckling som chefer så behöver de en liten "tänkpåatt... din lille kotte" någon gång då och då när de har shabblat till det så in i h-e.

Får Hv-befäl alltid höra "Bra", "Du talade tydligt" och annan feed-back utan konstruktiv del. Då blir det lätt att den konstruktiva delen faller bort och den positiva delen blir totalt verkningslös då den används i tid och otid. Och det där med "frivilligheten" är ingen ursäkt för att inte ha krav på sig.

 

Man kan dra det här till sitt extremaste läge. Ofred råder, plutonen är vid objekt och gruppchefen har gett sådana direktiv/order att det riskerar flera av gruppens medlemmar. Vems är ansvaret? Det är lätt att säga att det är gruppchefen men vem har utbildat honom/henne? Ligger då inte ansvaret på utb som "sett mellan fingrarna" när det gäller att verkligen säkerställa att grp C kan leda grupp i verkliga läget?

Ytterligare ett extremfall... Som frivillig i Hv är man värsta fall beredd att "offra livet" (man har t om skrivit bindande kontrakt på det, och om man bryter det i ofred kommer "Los Federales"). Om man nu har skrivit kontrakt med livet som insatts, ska då utb/komp ledn/bat ledn tumma på chefs utb? Kostar det för mycket att hålla chefs utb? Vi som är längst ner i rullorna sätter, i värsta fall , vårat liv på spel... ska man då ha ett ekonomiskt motargument mot detta?

 

Men nu vet jag, liksom ni gode bröder och systrar, att kruxet ligger på komp och batledn och inte på utb. Dessa är behjälpliga med önskade övningar, komp & batledn planerar övn. Skärpning på ämnet: chefsutb, ledarskap & truppföring... kompledn och batledn!

[Krook]

Problemet ligger nog i att kompledning och batledning ska övas i ledning medan plut och lägre ska/vill övas i ledarskap. Det innebär att man kanske inte ska ge högre chef för mycket skit för att man inte får den återkoppling man vill ha, fokus ligger olika helt enkelt.

 

Något förenklat:

Ledning: Att få ut rätt order i rätt tid till rätt mottagare.

Ledarskap: Att få folk med sig.

 

Det innebär att feedback kopplat till beteende ofta kan härledas till ledarskapet medan feedback kopplat till metoden oftast kan härledas till sättet att bedriva ledning. Ledarskap är knutet till personligheten hos chefen, ledningsmetodiken är knuten till doktrin, praxis, order och medel (samband mm).

 

/K

Edited August 20, 2006 by Krook

[Lfskbat]

@Krook

Köper det för dyra slantar. Skulle bara önska att man började utb någerlunda åt rätt håll ändå! Ledarskapsutb på plut nivå? Nope! Ledning på Komp? En del men inte tillräckligt!

[Krook]

@Krook

Köper det för dyra slantar. Skulle bara önska att man började utb någerlunda åt rätt håll ändå! Ledarskapsutb på plut nivå? Nope! Ledning på Komp? En del men inte tillräckligt!

När jag var med i HV så utbildades det en hel del ledning på kompnivå, men ännu mer hade varit fördelaktigt. Dock så saknades ledarskapet i samtliga nivåer och kvarstår det läget så är det synd.

För att bedriva ett gott ledarskap så ska man åtminstone ha grundlagd förståelse för gruppdynamiska processer, kommunikation och vem man själv är (läs genomförd UGL och Grundkurs UL eller motsv.). Vissa har ledarskapet naturligt och kan säkert uppnå en väldigt hög nivå på ledarskapet men att lära sig mer om det skadar ingen.

[Phantom Goodbye]

För att bedriva ett gott ledarskap så ska man åtminstone ha grundlagd förståelse för gruppdynamiska processer, kommunikation och vem man själv är (läs genomförd UGL och Grundkurs UL eller motsv.). Vissa har ledarskapet naturligt och kan säkert uppnå en väldigt hög nivå på ledarskapet men att lära sig mer om det skadar ingen.

att känna sig själv är viktigt som chef men jag betvivlar att genomförd UGL är universalmedicinen.

jag kan sitta av en vecka som quick fix, bli certifierad fin och mjuk människa, jag raljerar, och inte tagit åt mig alls. jag är mer intresserad av personens genuina vilja att bli bättre än metoderna.

[heiho]

@Phantom Goodbye

 

Jag är nyfiken; har du gått en UGL-kurs? det verkar inte som om du har rätt uppfattning om vad UGL är.

Som Krook skriver så ger UGL en grundläggande förståelse för gruppdynamiska processer, kommunikation och din, läs ledarens, roll som just ledare och vilka olika ledarbeteenden som krävs i olika stadier av grupprocessen. Det handlar inte så mycket om DIG, trots att det är du som genom ditt deltagande hjälper till att belysa processerna.

UL, Utvecklande Ledarskap, är en utbildning som sätter det personliga ledarskapet i fokus. UBS, Utvecklande Bedömnings System, är ett som namnet antyder ertt bedömningssystem som bygger på UL men som fokuserar på arbetsprestationen.

LoS, Ledarskap Och Självkännedom, är i sin tur en utbildning eller mer korrekt en reflektion över sig själva, vart jag är på väg och mina drivkrafter.

De olika utbildningarna bygger på varandra och bör, för att ge full effekt, genomföras i en viss ordning:

1. LoS, ingår i Y-off programmet och i HvSS plutchkurs. 2-3 dagar. Ger ett ökat utfall av UGL.

2. UGL, ingår som fristående kurs i befordringsgången till vissa befattningar. genomförs på HvSS. 5 dagar.

3. UL, en 360 graders bedömning av dig i din befattning kopplad till en utbildning om ledarskap. 2-3 dagar + 1 dag uppföljning. Går på HvSS

4. UBS, ett ännu inte idrifttaget bedömningssystem. Fälttest är gjorda och kommet troligtvis att användas i hela Försvarsmakten inför samtal om personlig utveckling (utvecklingssamtal) och inför befordran.

 

Dessutom finns FUGL. en fördjupad UGL på 10 dagar. Genomförs på bl.a. Gällöfsta.

Edited August 20, 2006 by heiho

[GD1]

Håller helt med Phantom, metoderna är inte det viktiga, resultatet är. Med den popularitet och status som UGL har fått används det av vissa som att de automatiskt är ledare med självkännedom, hur nu en vecka skulle kunna ge dem det när 30 år inte fungerat. Det gäller givetvis inte bara UGL utan alla ledarskapskurser eller än värre, en ledarskapsbok. (Inget illa om ledarskapsböcker men de bevisar bara att du vågade öppna en bok med engelsk text, inget annat.)

 

Hur vet du att de som passerat UGL verkligen uppnått målen, när jag gick var det då ingen som "kuggades" för att de inte uppnått tillräcklig nivå på förståelsen för grupprocesser. Ett diplom på genomförd kurs säger ingenting om personens förståelse, bara att personen spenderat ett antal dagar med att ha fått en möjlighet att förhoppningsvis lära sig nya saker.

Till det kommer alla dem som söker UGL via frivilligförsvaret för att imponera på sin chef, hur mycket kommer individen att ta in om han är där för att stärka sin förhandlingsposition inför lönesamtalet?

 

För att du skall utvecklas som ledare får man nog inse att det är ett konstant arbete, inte något som löses på en vecka. Tror man att man automatiskt blir den käre ledaren på en vecka låter det mera som att man vill köpa sig ett avlatsbrev än lära sig något.

 

Jag personligen rekommenderar folk att gå UGL men jag ser det inte som en universalmedicin, det finns många sätt bli bättre chef på och det är bättre att mödosamt arbeta sig framåt med en modell som fungerar men som inte kan fästas på diplom än att ta en vecka och inget förstå. Utveckling kan inte slås på och av och om en vecka skulle räcka, hur roligt skulle ledarskap egentligen vara?