Feedback

[Krook]

Feedback är ett återkommande begrepp som alla någon gång kommer i kontakt med, vare sig de vill eller inte. Feedback är en återspegling på ett uppträdande hos en person som väckt känslor hos en annan person.

Feedback är ett ypperligt (jag törs nog säga det bästa) sättet att utvecklas, både som person och som yrkesman.

 

Jag har gått en del kurser i ämnet ledarskap och anser mig vara tämligen teoretiskt bevandrad i ämnet feedback. Det innebär inte på något sätt att jag är en mästare på att ge och ta feedback men jag vet hur det ska gå till.

Jag sitter med skrivbordslösningar på hur feedback ska levereras men tänkte inte skriva ner dem här utan låta forumets aktiva bidra med sina erfarenheter i ämnet för att på så sätt få fram vad som funkar i praktiken.

 

Men jag vill ändå börja med att visa något som jag brinner för avseende feedback

Att ge:

Feedback ska stötta och utveckla (självklart kanske)

Feedback ska ges i enkel form (inga uppsatser tack)

Gäller feedbacken en period eller så (en hel övning) så bör den ges i skriftlig form. Det är nämligen inte sällan som jag tämligen direkt glömt vad som egentligen sades.

 

Att ta:

Lyssna och ställ endast "förståelsefrågor" dvs. om du inte förstått.

Tala om att du förstått.

Kontrollera med andra om de upplever ditt beteende på samma sätt.

Gör vad du vill med feedbacken. Vill du inte ändra på ett beteende så gör inte det då, det är din egna utveckling det handlar om. Och det skulle faktiskt kunna vara så att det är den andra parten som har "något i bagaget" som gör att denne får dessa känslor pga ditt beteende, andra tycker kanske annat. Glöm inte att andra har rätt till sina känslor.

 

Då så. Vad har ni att bjuda på? Vad funkar för er?

Har ni exempel (jag vet att det förekommer i andra trådar)?

 

/K

[GD1]

Tyvärr diskuteras feedback vanligtvis som ett sätt att framföra åsikter som uppfattas som kritik av mottagaren. Används feedback även när det gäller att jag har gjort något positivt uppfattar jag det som att leverantören är mer intresserad av att jag skall göra rätt än om det bara kommer "feedback" när jag har gjort dåligt i från mig. Jag vill ju veta varför det jag gjorde uppfattades som bra, bra eller anus ger ju inte så mycket egentligen.

 

Skall jag ge negativ feedback skall det inte ske direkt efter att personen jag vill kritisera har kritiserat mig. Då blir det snabbt "men du då". Väntar jag å andra sidan att berömma tills jag själv får beröm så urvattnar det budskapet, en berömlig handling står ju för sig själv.

 

Ödmjukhet skadar aldrig, det finns på tok för många nyfrälsta som, efter att haft två timmar feedback på schemat på en ledarskapskurs, tror sig kunna häva ur sig vad som helst. Jag uppfattar det som att personen inte riktigt förstått idén bakom feedback. Egot bör vila.

 

Skit rinner nedåt och vanlig kritik brukar komma uppifrån men feedback fungerar bäst om det är rätt person, inte "rätt" befattning som kommer med den. Vem som är rätt person vet bara mottagaren, efteråt. För egen räkning är det lättare att ta emot feedback från en individ jag själv uppfattar som öppen för åsikter om det egna beteendet än en individ som anser sig vara perfekt.

 

Feedback kan väcka tankar och starka känslor hos mottagaren som tar tid att behandla. Därför kan man inte förvänta sig en komplett helomvändning omedelbart. Potentialen gör också att man bör gå varligt fram, stärka inte skada som Krook påpekar.

 

Feedback till Krook, excellent val av ämne, jag uppfattar det som att vi kan lära oss mycket som vi alla har nytta av.

[Krook]

Ödmjukhet skadar aldrig, det finns på tok för många nyfrälsta som, efter att haft två timmar feedback på schemat på en ledarskapskurs, tror sig kunna häva ur sig vad som helst.

Det fenomenet brukar jag kalla för "UGL-sjukan" eftersom det ofta händer precis efter genomgången ledarskapskurs, precis som du skriver. Det är inte alla som kan tillämpa "lab-miljöns" (UGL) lärande i vardagen. Det blir rätt ofta fel.

Feedback till Krook, excellent val av ämne, jag uppfattar det som att vi kan lära oss mycket som vi alla har nytta av.

Tack och bock. Jag hoppas att fler hakar på och delger sina synpunkter. Var är BJE och Fk Satan när man behöver dem?

 

/K

[Lfskbat]

@Krook

Tänkvärt! Huvudet på spiken och allt det där, tar med ditt resonemang ut i busken om det är ok?

[Krook]

@Krook

Tänkvärt! Huvudet på spiken och allt det där, tar med ditt resonemang ut i busken om det är ok?

Självklart!

 

För fältbruk rekomenderar jag metoden:

Börja med; Sluta med; Fortsätt med.

(Ex: Börja med att orientera gruppen mer; Sluta med bortförklaringar; Fortsätt med att jobba hårt)

 

I fält ska man försöka hålla det så enkelt som möjligt. När man senare avslutat det man har genomfört och kanske fått lite distans till det hela så kan man köra det lite djupare och mer omfattande.

Försök alltid ha ett exempel på det beteende som du ger feedback på.

Detta för att mottagaren ska förstå bättre. Ex. När du lämnar gruppen, så där som du gjorde när vi skulle ta Objekt A1, så blir jag osäker. Då får jag svårt att lösa min uppgift. Jag skulle vilja att du håller dig till gruppen i fortsättningen. (Feedback i form av ett jag-budskap och med exempel)

 

/K

[Lfskbat]

@Krook

En bra minnesregel... tackar!

[seglande]

Tjoho! Tjockt kul tråd!

Jag har fått lära mig några tydliga grundregler/modeller i feedback som funkat superbra.

 

Den första, rätt basic, är plus minus plus-metoden, att man ger något positivt, något negativt, och sen avslutar med något positivt igen. För att personen inte bara ska höra kassa gejer, och itne bli fientligt inställd. Att man aldrig får ge bara "negativ" kritik, man måste kunna säga något bra också, annars är det bättre att hålla käft. Allt ska självklart ges i jag-form, och aldrig "alla", "vi" m.m. tycker att du.. man kan bara tala från sig själv.

 

Sen kommer en ball grej om hur folk tar kritik som jag tycker funkar super, man märker om personen kan ta kritik eller inte, och om man kan ge mera kritik, om den förstår vad man menar, eller om man bara ska lägga ned..

 

F-trappan! Hur personen som får kritik reagerar:

 

1.Förnekelse- Blånekar till det ibland rätt uppenbara, och säger nej, det hände inte!

2. Förkastande- Säger jo det hände, men inte så mycket, eller det spelade ju ingen roll...

3.Förklarande- Jo, det hände men det var på grund av... börjar bortförklara sitt beteende

4.Förstående- Personen är intresserad att förstå vad du vill säga

5.Förblivade/Förändrande- Personen har förstått vad du menar och och väljer sen om den vill förändra, eller ha kvar sitt gamla beteende.

 

Då jag gett kritik till nån som bara förnekar, har det varit bäst att ge upp, personen är inte mottaglig, och sedan försöka komma fram med budskapet på något annat sätt. En person som försöker förstå kan man däremot ge mer exempel, och ge mera kritik till, för den vill ju ha det.

 

När jag själv får kritik brukar jag tänka på f-trappan, och försöka förstå vad personen vill och lyssna bara istället, för att börja argumentera, som man ibland får lust till.

 

(Bra skrivet ovan om att det är den personliga relationen till en personen som avgör mycket om man tar kritiken bra eller inte! Sooo true!)

[Rickard N]

Det är inte alltid så att den som genomför utvärdering har rätt, men börja aldrig argumentera det brukar inte göra varken från eller till. Gå igenom det du fått i knät, ta till dig av det som verkar vettigt. Om sedan flera ger samma utvärdering är det nog läge att börja lysnna.

 

(har argumenterat FÖR många gånger och blivit hindrad i utveckling/karriär av det)

[heiho]

Att kunna ge/ta emot feedback på rätt sätt handlar till en viss del om vilket relation man har till varandra, både horisontellt och vertikalt mellanmänskligt avstånd".

Horisontellt mellanmänskligt avstånd handlar om vilken empatisk precision man har. Är man underdistanserad så har/vill man kanske inte "gå på" för hårt och är man överdistanserad så ...

Vertikalt mellanmänskligt avstånd handlar mer om hur man står i förhållande till varandra.

Förälder

Vuxen

Barn

Under början av värnplikten är det lätt hänt att man ser upp till sina befäl och en "förälder - barn" situation kan uppstå.

Eftersom tiden går utvecklas relationen kanske mer till en "vuxen - vuxen" situation där man behandlar varandra som jämnlikar.

 

Är ni intresserade av detta, googla på transaktionsanalys och ni hittar bl.a. detta: http://www.orgpsykologi.com/se/ta.html

http://www.mah.se/upload/10779/Transaktionsanalys05.ppt

[Krook]

Jag skrev det i chefsrekryteringstråden men skriver det även i denna.

 

Jag upplever att många har för stora krav på formalian på feedbacken de får. I synnerhet är det folk som gått någon ledarskapskurs och lärt sig "Jag-budskap" som klagar på det; "Det där är ingen feedback för du uttrycker inte din känsla för mitt beteende", och sådant.

Var inte så förbaskat noga med hur det ges bara du förstår och kan göra något med det (förändra, förstärka eller förbliva).

 

Under en kall natt på Bodens södra så hörde jag min dåvarande gruppchef utvärdera den som skulle ha löst av honom som post-in för 40 minuter sedan: "Va! Ligger du och sover? Du är för f-n helt j-vla kass!!!

Inte enligt läroböckerna men det var verkligt tydligt och fungerade alldeles utmärkt i den plutonen där vi alla kände varandra väl.

 

/K

Edit:Layout

Edited August 20, 2006 by Krook

[Fk Satan]

Tycker att feedback handlar mer om att jag som sändare skall försöka få mottagaren av budskapet att förstå vad jag tycker om en händelse/sak etc. Här så måste jag som sändare anpassa mitt sätt att förmedla budskapet till mottagaren. Att veta hur olika individer reagerar på olika typer av feedback och vid vilka situationer de är öppna för feedback.

[AnimalMother]

 

 

"Utvärdering"

 

En form av "utvärdering" jag med framgång

använt mig av ute i skogen när

trupp skall utvärderas efter insats, är följande:'

 

Hände, Kände, Lärde. RegTM.=)

 

- Inledningsvis ger jag truppen 2-3 min att tala ut om "insatsen" samla tankarna, vätska upp, hämta andan.

 

- Därefter går jag som ÖL iväg, och samlar ihop mina utvärderingspunkter eventuellt samverkar jag med mitt Biträde om ett sådant finns.

 

- Utvärderingen börjar sedan med att jag som ÖL frågar Chefen för gruppen, om händelseförloppet.

-----------------------

 

Punkter jag vill ha med av Gruppchef.

 

- Återberätta vad som hände i stora drag. (inledningsvis, ffr vi mot RSG, därefter på skyttekolonn mot ÅSA.1 osv..)

 

- Hur upplevdes situationen för dig?

 

- Upplevde Ni att Ni hade situationen under kontroll.

 

- Gick kommandona fram?

 

Efter Gruppchefens genomgång av händelsen, är det fritt fram för gruppmedlemmarna att "fylla i eventuella luckor" i händelseförloppet osv..

 

- Slutligen frågar jag gruppen vad de själva ska tänka på, förbättra, och så vidare vid nästa genomförande.

 

(Soldater är inte dumma, går saker och ting på röven behövs det väldigt sällan att man som ÖL går in och trycker på dessa punkter. Fokusera istället på punkter de missat i sin "utvärdering".

 

- När så Gruppen är klar med sin "utvärdering" tar jag fram det jag sett och belyser de "punkter" som gruppen själva missat under sin utvärdering.

 

Detta belyses med Plus, Minus, Intressant.

 

Minus (utgår ofta då enskild soldat redan har blivit medveten om "felet" av sina kollegor, alt ÖL.)

 

(här är det ett gyllene tillfälle till att berömma gruppen, och enskilda individer.)

 

Att avsluta med beröm, taggar gruppen inför nästa genomförande i 9 fall av 10!!

 

//Animal

 

[jed]

Mycket intressant och många kloka ord, men jag tycker att en sak har missats lite grann. Nämligen:

"Hur ger du feedback till en person som du inte känner?"

Ex. på en övning med ett sammanslaget kompani, du går som soldat och ska utvärdera en gruppchef som du träffade för 1½h sen. Du har ingen aning om hur han/hon kommer att reagera (vart i F-trappan personen befinner sig).

 

Jag brukar börja med försiktig feedback med mycket "Jag kände..." "Jag tycker..." Helst mellan fyra ögon i början enligt "Kritik - enskilt. Beröm - i grupp". Sen när jag har lärt känna personen så brukar det lösa sig automagiskt.

[Guest Sernlo]

Jag jobbar på ett äldreboende där det förekommer många lyft på personer med olika nedsatta kroppsliga förmågor, en del hör dåligt, någon kan inte stå själv, andra har ont i en utav sina armar/ben, någon är väldigt skör och får lätt ont osv.

 

Om jag arbetar med någon som använder en teknik, exempelvis vid förflyttning i och ur säng och i rullstol, som jag tycker är sämre än den jag har lärt mig, hur skall jag då snabbt och smidigt visa att jag vill föreslå en annan teknik?

Ropa AVBRYT! JAG FÖREVISAR! är uteslutet pga. patientetiken...

 

Exemplet ovan fungerar inom vården, men ni vet säkert andra exempel. Hur man avbryter och visar en bättre teknik för att utföra något precis när man står där, i mitt exempel står i den äldres rum lutad över denne.

[galnekocken]

Ett kort genomdrag av vad detta går ut på: Lite flummigt kanske men, man ska utgå ifrån varje persons "goda sida" och ge varandra bara positiv feedback. Det här har säkert kommit och gått i historien, men min tanke var då: Är det överföringsbart till Svenska armen. Vi gjorde en massa övningar som, i mitt tycke var lite suspekta. Men det kanske är framtiden för att få ett bättre samhälle.

 

Till frågan: Kan det användas i utbildningen av nya soldater, att bara ge positivt beröm. Eller faller det hela.

Blir det bättre soldater av detta, dvs mer motiverade. Kan det användas på ett infanteri?

[Annahörig]

Ett kort genomdrag av vad detta går ut på: Lite flummigt kanske men, man ska utgå ifrån varje persons "goda sida" och ge varandra bara positiv feedback. Det här har säkert kommit och gått i historien, men min tanke var då: Är det överföringsbart till Svenska armen. Vi gjorde en massa övningar som, i mitt tycke var lite suspekta. Men det kanske är framtiden för att få ett bättre samhälle.

 

Till frågan: Kan det användas i utbildningen av nya soldater, att bara ge positivt beröm. Eller faller det hela.

Blir det bättre soldater av detta, dvs mer motiverade. Kan det användas på ett infanteri?

 

Jag har ingen sakkunskap i frågan (d v s om detta skulle kunna appliceras inom armén), men det brukar ju inte hindra folk från att yttra sig

Generellt därför:

Uteslutande positiv feedback upplevs sällan som ärlig. Därmed blir den mer obehaglig än konstruktiv.

Däremot tror jag att människor i allmänhet och svenskar i synnerhet behöver bli bättre på att give credit where credit is due.

Det gör ju att man har lättare för att ta till sig /konstruktiv/ kritik- för man upplever inte motparten som antagonist.

[Krook]

Jag tycker att samhället i gemen håller på att flumma/fluffa till sig allt för mycket. Bara det är tydligt vad som avses och att det är ärligt så får feedbacken komma lite som avsändaren önskar tycker jag. Efterhand och i egen takt, liksom.

"Du är ta mig f*n helt jävla värdelös!"* är också feedback som kan funka om avlösande post inte kommit för avlösningen och dessutom ligger och sover. Då behövs inget "När du.... så känner jag..... det gör mig..... jag önskar....."

 

Rakt, ärligt, sakligt och syftande till förbättring. Det är vad som gäller.

 

*Händelse ur IRL

 

/K

 

Jag har nu sammanslagit galne kockens tråd med min gamla tråd i ämnet.

[effte]

Lite återmatning till er som bidragit i tråden:

 

Väldigt bra tråd! Att få andra att förstå hur något enkelt som kan bli väldigt komplicerat kan förbli enkelt är en rejält användbar begåvning. Den meningen var f ö ett bra exempel på hur man kan krångla till något som i grunden är lättförståeligt.

 

Jag anser dock att det ger en fadd smak av kurs inför konsulter inköpta för dyra pengar att använda engelska inneuttryck när det finns utmärkta svenska motsvarigheter.

 

"Börja med - Sluta med - Fortsätt med" och "plus-minus-plus" var riktiga guldkorn som jag i fortsättningen kommer att ha i min mentala benficka. Som synes har jag redan börjat. Som sagt: Så enkelt det är, så svårt och fel man kan göra det och så lätt det återigen blir (i teorin, i alla fall...) med så enkla tumregler.

 

 

 

Seglandes genomgång av faserna fram till acceptans är riktigt bra. Gäller även i konfliktsituationer. Jag har lärt mig en ramsa för att hantera det.

 

LIPA.

 

Lyssna. Låt den andra parten prata av sig.

 

Instäm. Bekräfta att du ser den andres synvinkel. "Jag förstår att du upplever det så". Pissirriterande att bli utsatt för då man står på andra sidan och bara vill förbli arg, men förvånansvärt effektivt och avväpnande. Det är svårt att stävja den naturliga reflexen att redan här gå i svaromål, men går man i svaromål så blir det allt som oftast låsta lägen och sedan kan man glömma att få någon sorts dialog den dagen.

 

Pausa. Självförklarande. Blir inte pausen en paus så är det tillbaka till lyssna.

 

Argumentera. Här har du en möjlighet att komma igenom med ditt eget budskap.

 

Nackdelen är att det kan ta en sjujäkla tid...

 

 

 

Vad gäller "jag känner"... urk! När jag råkar ut för sådana där kursmänniskor som vill berätta hur de känner och tror att det är vettig återmatning blir jag illamående. Om jag fått dem att må genuint illa vill jag veta det så jag kan undvika det i fortsättningen (om det inte var välförtjänt). Är det mitt agerande som skall utvärderas skiter jag i hur de känner men vill på enklaste sätt få veta vad jag gjort bra, vad jag gjort dåligt och vad jag borde ha gjort. "Jag upplevde att..." är ett ärligare sätt att förmedla att det är en personlig tolkning. Tror många missar distinktionen.

 

"Vad tycker du själv"-människorna skall vi inte prata om. Tycker jag något själv så är det antingen inte deras sak, något jag inte är beredd att dela med dem eller så får de veta det.

 

 

Konceptet med enbart enbart positiv återmatning tycker jag vi kan låta stanna på folkhögskolorna och i sjuttiotalet (sådär, då har jag blottat en av mina grövre fördomar, som jag dessutom vet ofta är felaktig). Ingen någorlunda intelligent människa tror sig på allvar vara ofelbar. Att då få höra att man bara gjort bra saker och en del jättebra saker säger då en av två saker om avsändaren:

1) Han/hon blåljuger.

2) Han/hon saknar relevant kompetens, vet inte hur det skall gå till och kan därför inte uttala sig om vad som gick fel.

 

Inget av fallen kommer att göra mig benägen att ta till mig något den personen säger.

 

Är jag korkad vill jag att någon säger till mig "nu är du riktigt jävla korkad" och sedan förklarar varför. Detta under förutsättning att vi har etablerat ett förtroendeförhållande där vi ömsesidigt är ense om han/hon relativt mig är auktoriteten på området. Saknas detta vill jag istället höra "nu upplever jag att du är riktigt jävla korkad"/"nu tror jag att du är riktigt jävla korkad".

 

 

Ledord: Raka puckar. Att det sedan inte är lämpligt med slagskott mot vissa individer får man vara medveten om.

 

 

Återigen, tack för dagens bästa läsning. Skall läsa igenom det igen om fyra minuter så det får vara även morgondagens bästa en stund...

[valmet]

Mycket bra och intressant tråd!

Dock har jag en fundering om ett uttryck som förekommit i tråden: F-trappan, vad innebär det?

 

Edit: suck, f-trappan fannns förklarad i tråden

Edited October 31, 2009 by valmet